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兴瑜观察丨经典「劳工纠纷」案例评析
发布时间:2021-09-27        浏览次数:        

  王某自2014年8月来到某文化服务公司工作,双方签订了两年期限的劳动合同,2015年、2017年双方先后办理了二次续订同期限劳动合同的手续,合同至2019年7月止。2018年5月,王某被提升为办公室主任,工资提高到4500元/月。2018年12月公司进行年终考核,王某未能通过考核,被定为不能胜任工作。经过参加公司安排的培训,2019年2月王某重新上岗。没过多久,王某在公司进行的半年度考核中再次被定为不能胜任工作,公司考虑到王某是老员工,且在工作期间未出现违纪行为,便没有做出解除劳动合同的决定。

  2019年6月底,该文化服务公司提前30天向王某发出了终止劳动合同告知书,通知王某与公司签订的劳动合同于2019年7月31日期满终止不再续订,并要求王某按期办理工作交接手续,领取两个月工资的经济补偿。

  王某随即以连续二次续订为由提出续订无固定期限劳动合同,在遭到公司拒绝后,向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁,要求恢复劳动关系,签订无固定期限劳动合同。

  根据《劳动合同法》第九十七条规定:“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”本案中的王某虽然在2015年、2017年连续二次办理了续订劳动合同手续,但并不符合《劳动合同法》中规定的计次时间。故本案中,该文化服务公司终止劳动合同的行为是符合法律规定的,劳动争议仲裁委员会最终裁决,应驳回了王某的请求。

  2019年6月,由于生产经营需要,重庆某食品厂与某公司进行了战略性业务合并。在合并过程中,食品厂将部分员工的工作岗位、工作地点进行了相应的调整,理财婆高手论谈资料中心并要求需要调整的员工自2019年8月起到新岗位、新工作地点工作。该食品厂检验员王某的工作地点也在调整之列,她多次找到公司,以离家远为由拒绝接受调整。对此,食品厂因员工不服从公司安排,视其为严重违纪,做出了解除劳动合同的处理。

  最终,王某以食品厂单方变更劳动合同为由,向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁,要求仲裁委裁定食品厂变更无效,与食品厂恢复劳动关系。

  通过本案,从法律的角度讲,根据《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。食品厂在进行战略业务合并过程中,需要对部分员工的工作岗位、工作地点进行调整,此调整应当属于变更劳动合同。本案中王某曾多次找到公司拒绝接受调整;但食品工厂认为王某不服从公司安排而单方面不经过协商,擅自解除了王某的劳动合同,此行为违反上述劳动合同变更法律程序,所以,其变更劳动合同的行为无效,该食品厂应当与王某恢复劳动关系。

  周某在某五金制品公司上班一年多,一直未签订劳动合同。2019年11月,双方协商解除劳动合同,签署了解除协议。协议只有简单几句话:“公司向周某支付五千元,包括工资、经济补偿金等所有费用,双方关系就此解除。除此之外,双方再无其它任何争议。”后面是公司盖章与周某签字,以及签订日期。

  离职后,周某的一个朋友告诉他,没有签订劳动合同是要给双倍工资的,以周某原来的工资水平计算,双倍工资至少超过4万元。周某一听,便去找原公司索赔。原公司则认为双方的争议已经解决了,不同意给钱。周某便提起劳动争议仲裁。

  开庭时,公司承认周某在公司上过班,而且没有签订劳动合同。同时,公司拿出了那份协议,认为已经给周某做出了赔偿,双方的所有争议都已经解决,包括没有签订劳动合同的争议。因此公司没有理由再对周某进行赔偿。

  周某则认为自己在签订协议的时候,根本不知道没有签订劳动合同是要支付双倍工资的,而公司方面肯定知道,因此这是公司在欺诈自己。另外,未签订劳动合同的双倍工资超过4万元,而公司解除时只给五千元,其中还包括工资和解除劳动关系的经济补偿金,等于公司完全没有支付未签订劳动合同的赔偿,因此这个协议是显失公平的。

  与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务,劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是,未签订劳动合同的赔偿(即双倍工资),劳动者却可以放弃。

  虽然协议写的比较笼统,但基本上还是表明双方劳动关系解除、再无任何争议的意思,应解释为包括未签订劳动合同方面的争议。该裁决是正确的,认为解除协议有效,按协议有关条款,双方已经再无争议,即未签订劳动合同的争议也已经解决,故周某不得再向公司要求赔偿。

  小李是某公司办公室职员,2018年10月与公司签订了一年期限的劳动合同,约定工资为每月1800元。2019年4月,小李在工作中因文件交接失误,导致文件丢失。情急之下,她与公司文件接收人小赵发生口角,给公司正常的工作环境造成了严重影响。三日后,公司人力资源部向小李发出了书面通知,以小李严重违纪为由,做出了与其解除劳动合同的决定。通知要求小李在五日之内到公司人力资源部办理解除劳动合同的手续。漫画玄机与小幽默玄机小李接到通知后立即找到人力资源部,以公司制度未告知、公司违法解除为由,要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。

  2019年5月,小李在遭到公司多次拒绝后向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁。

  从法律的角度看,《劳动合同法》第四条对规章制度的生效程序进行了明确规定。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

  所以,本案中公司的规章制度未经公示、告知,未能依法生效,该公司与小李解除劳动合同属于违法解除,不能作为公司管理员工的合法工具,必然不能得到法律的支持;并且应当向小李支付两个月工资的赔偿金3600元。

  对于与用人单位签订无固定期限劳动合同的劳动者,用人单位不得随意与其解除劳动合同,合同中某些具体条款的约定也不能规避法律的强制规定。企业在与员工解除劳动合同时,除订立的劳动合同内容合法外,整个操作流程也不能违法,否则,在与劳动者解除或终止劳动合同时,就会面临高额经济补偿金的风险。

  1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。

  5、收集多类别事实证据形成完整证据链。以从不同的角度,相互交叉印证,确认客观性事实。

  6、注意证据获取形式的合法性。当事人取证手段必须合法。否则,将不被认定为有效证据。

  7、取证内容要完整,要与待证事实有直接的关联性,确认发生的时间、参加人员等基本要素,并确保获取需要的证明内容。

  8、要特别关注电子数据信息证据是否是原件,以及证据的真实完整性。尤其是注意原始载体的电子数据不要删除或篡改。如果可能最好及时进行司法公证。

  9、提供电子数据信息证据材料的形式,在提供给劳动仲裁部门和人民法院的短信微信、语音录音等电子资料,需要整合为文字稿并确保文字稿与电子数据信息的一致性,以便于仲裁或判决使用。